Stellungnahme des Christlichen Gewerkschaftsbundes Deutschlands zum Gesetzentwurf der Bundesregierung für ein Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen – Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)

Bundestagsdrucksache 16/10486

I. Allgemeine Überlegungen

Der CGB erkennt die Notwendigkeit, dass arbeitsrechtliche Mechanismen entwickelt werden müssen, die den deutschen Arbeitsmarkt vor niedriger Entlohnung bewahrt und die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer davor schützt, dass mit Lohnpolitik fairer Wettbewerb in Frage gestellt wird. Der CGB ist sich bewusst, dass dieser Gesetzesentwurf zusammengenommen mit dem Gesetzesentwurf der Bundesregierung zu einem „Ersten Gesetz zur Änderung des Gesetzes über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen“ (Bundestagsdrucksache 16/10485) zu bewerten ist. Dennoch hat der CGB es vorgezogen eine Bewertung zu beiden Gesetzesentwürfen in zwei getrennten Stellungnahmen vorzunehmen.

Der CGB weiß, dass das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerentsendegesetzes in einem zentralen Punkt, der auch unseren Hauptkritikpunkt an dem bestehenden Gesetzesentwurf darstellt, in zweierlei Hinsicht zu bewerten ist. Diese differenzierte Bewertung findet aber aus Sicht des CGB in der öffentlichen Debatte zu wenig Berücksichtigung. Wir werden weiter unten darauf detailliert eingehen. Der CGB sieht im konkreten Veränderungsbedarf bei dem vorgelegten Gesetzesentwurf, der im Folgenden dargelegt und begründet wird.

Problematisch erscheint die Zielsetzung des Gesetzesentwurfs vor dem Hintergrund der Tarifautonomie. Nach dem Gesetzeswortlaut ist Ziel des Gesetzes, die Schaffung und Durchsetzung von angemessenen Arbeitsbedingungen, die Gewährleistung fairer Wettbewerbsbedingungen sowie die Erhaltung sozialversicherungspflichtiger Beschäftigungsverhältnisse.

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass die Schaffung und Durchsetzung angemessener Arbeitsbedingungen nach dem originären Willen des Gesetzgebers nicht die Aufgabe des Staates ist, sondern eben durch diesen den Tarifvertragsparteien zugewiesen wurde. Der CGB kann nicht erkennen, dass dieses Ziel von allen am Gesetzgebungsprozess beteiligten Parteien verfolgt wird.

Vor diesem Hintergrund sind die zwingenden Gründe für eine die Tarifautonomie umgehende gesetzliche Regelung aus unserer Sicht mit äußerster Zurückhaltung zu begegnen. Selbst wenn die Annahme als richtig unterstellt wird, dass die flächendeckende Tarifbindung in einem Maß zurückgegangen ist, welches eine gesetzliche Regelung notwendig macht, so gibt es keinen Anlass dafür, bestehende Tarifverträge durch dieses Gesetz oder auf Grund einer auf diesem Gesetz erlassenen Rechtsverordnung zu verdrängen.

Der CGB begrüßt, dass im AEntG für eine solche Verdrängung ein mehrstufiges Verfahren gewählt worden ist. Erstens muss im Geltungsbereich dieses Gesetzes festgesetzt werden, für welche Branchen eine mögliche Rechtverordnung überhaupt erlassen wird. Dieser wird in § 4 des vorliegenden Entwurfes definiert. Zweitens müssen die inhaltlichen Voraussetzungen eines Mindestlohntarifvertrages nach § 5 dieses Gesetzes erfüllt werden und drittens sind Verfahrensregeln festgelegt, wann und wie ein vorliegender Mindestlohntarifvertrag zu einer Verordnung erhoben werden kann (§ 7 des Gesetzentwurfes).

Die Kritik des CGB richtet sich weniger gegen die §§ 4 und 5, sondern sie richtet sich vor allem gegen§ 7. Der CGB hat auch weniger die Sorge, dass aktuell eine mögliche missbräuchliche Anwendung dieses Gesetzes erfolgt, als vielmehr, dass Grundsätze, die in § 7 aufgestellt werden zu einem späteren Zeitpunkt so ausgelegt werden, dass sie missbräuchlich wirken.

Der Gesetzgeber verkennt deshalb in seinem Entwurf, und hier insbesondere in § 7, die grundgesetzlich garantierte positive Koalitionsfreiheit nach Art 9 Abs. 3 GG und beruft sich dabei auf das Diskriminierungsverbot ausländischer Unternehmen auf dem deutschen Markt. Nach den Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes vom 11. Dezember 2007 (Az.: C – 438/05) und 18. Dezember 2007 (Az.: C – 341/05) ist fraglich, ob eine Diskriminierung überhaupt vorliegt, wenn ausländischen Unternehmen andere arbeitsrechtliche Bedingungen auferlegt werden, als inländischen Unternehmen. Deshalb lassen beide Entscheidungen den Schluss zu, dass das AEntG nicht das richtige Instrument ist, um das Ziel einer fairen Entlohnung ausländischer Arbeitnehmer auf dem Deutschen Arbeitsmarkt zu erreichen.

Unterstellt man, dass eine Diskriminierung vorliegt, so ist festzustellen, dass eine Konkurrenz zwischen der verfassungsrechtlich verankerten Koalitionsfreiheit und der Rechtssprechung des EuGH besteht. Diese kann nicht zu Lasten des Grundgesetzes aufgelöst werden, zumal die Frage bewertet werden muss, ob im arbeitsrechtlichen Sinne Tarifverträge nach dem deutschen Recht vergleichbar mit Entlohnungsgrundsätzen sind, wie sie in anderen europäischen Staaten festgelegt werden. Sowohl die Breite, als auch die Tiefe der tarifvertraglichen Regelungen müssten vergleichbar sein, damit hinsichtlich eines Diskriminierungsverbotes wettbewerbsrechtliche Beschränkungen unterstellt werden könnten.

Aus Sicht des CGB wäre der Gesetzgeber deshalb grundsätzlich besser beraten gewesen, wenn er nicht das AEntG entsprechend anpassen würde, sondern eine Neufassung der Bestimmungen über die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen nach dem Tarifvertragsgesetz angestrebt hätte. Dies wäre mit weniger verfassungsrechtlichen Problemen und überdies wesentlich unbürokratischer möglich gewesen. Dann wäre das vorliegende Gesetz im Hinblick auf die selbst definierten Ziele nicht notwendig.

Fragwürdig ist die Rechtsstellung des Tarifausschusses, der sich mit einem Antrag für neu einzubeziehende Branchen befassen soll. Letztendlich kann eine Entscheidung über den Antrag mit oder ohne Votum und sogar gegen das Votum des Ausschusses erfolgen. Welchen Sinn die Einsetzung eines Ausschusses unter diesem Gesichtspunkt haben soll, entzieht sich unserer Erkenntnis. Aus unserer Sicht ist eine zwingende Konsultation des Tarifausschusses notwendig, dessen Votum bindend ist, damit der Vorrang der Sozialpartner gewahrt bleibt und nicht ein Paradigmenwechsel vollzogen wird, der die Entscheidungsgewalt über die Lohnfindung letztendlich in die Hand des Gesetzgebers legt.

Aus Sicht des CGB gibt sich der Gesetzgeber in § 7 verfassungswidrig eine Befugnis, über die „Geeignetheit“ eines Tarifvertrages zu befinden. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist eine Inhaltskontrolle von Tarifverträgen nicht zulässig. Dies gilt selbstverständlich aufgrund der verfassungsmäßigen Garantie der Tarifautonomie nicht nur für die Judikative, sondern auch und gerade für den Gesetzgeber selbst. Mit welchem Recht will der Gesetzgeber dieses Recht ausgerechtet im Falle von Tarifverträgen umkehren und eine Inhaltskontrolle ausdrücklich vornehmen?

Es kann auch die Bedeutung eines Arbeitgeberverbandes oder der Organisationsgrad einer Gewerkschaft kein ausschlaggebendes Kriterium sein. Es ist fraglich, woher der Gesetzgeber die Erkenntnis über die Bedeutung eines Arbeitgeberverbandes hernehmen will. Ebenso fraglich ist, mit welcher Berechtigung der Organisationsgrad einer Gewerkschaft eine Rolle spielen kann. Beides ist faktisch weder nachvollziehbar, noch nachweisbar. Allein aufgrund des Umstands, dass bei derüberwiegenden Anzahl aller Arbeitsverhältnisse, Tarifverträge im Wege einer individuellen Verweisklausel im Arbeitsvertrag zur Anwendung kommen und eben gerade nicht nur im Wege der beiderseitigen Tarifbindung nach dem Tarifvertragsgesetz, kann die Frage der Anwendung tarifvertraglicher Regelungen nicht anhand eines wie auch immer gearteten Organisationsgrades festgemacht werden. Wäre dies anders, so müsste nach diesem Gesetz ja nicht gehandelt werden, denn dann könnten die Tarifvertragsparteien unstreitig autonom gegen soziale Verwerfungen in einer Branche vorgehen.

Davon abgesehen, dass die Ermittlung des Organisationsgrades auch datenschutzrechtliche Fragen aufwerfen wird, kann von diesem nicht auf die Anzahl der Beschäftigungsverhältnisse geschlossen werden, die von einem Tarifvertrag erreicht werden. In diesem Zusammenhang sei auch auf das Gutachten von Prof. Dr. Gregor Thüsing, vom 23. Juni 2008 hingewiesen, das jener im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie zu exakt dieser Frage erstellt hat.

II. Zum Gesetzesentwurf im Einzelnen

Zu § 2

§ 2 des Gesetzesentwurfs regelt, dass Arbeitsbedingungen, soweit sie für inländische Beschäftigte gelten, auch für aus dem Ausland entsandte Beschäftigte Anwendung finden sollen.

Der Regelungszweck wird von Seiten des CGB grundsätzlich begrüßt. Der CGB kann jedoch nur schwer nachvollziehen, warum die Themen der Ziffer 4. bis 7. erneut in das Gesetz aufgenommen worden sind, die bereits anderweitig umfassend gesetzlich geregelt sind. So sind etwa die Höchstarbeits- und Mindestruhezeiten im Arbeitszeitgesetz, die Sicherheitsvorschriften und Gesundheitsschutzvorschriften in den jeweiligen Vorschriften zum Arbeits- und Gesundheitsschutz geregelt. Schwangere und jugendliche Beschäftigte sind ebenfalls gesetzlich über das Mutterschutzgesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz geschützt. Die Frage der Gleichbehandlung wird durch das AGG geregelt. Da diese gesetzlichen Bestimmungen auch für aus dem Ausland entsandte Beschäftigte gelten, solange sie der Gesetzgebungsanwendung der Bundesrepublik Deutschland unterliegen, bedarf es eigentlich keiner weiteren gesetzlichen Regelungen.

Darüber hinaus sind das Themengebiete, die generell eher keine Regelungsmaterie von Tarifverträgen darstellen.

Sinnvoll erscheint an dieser Stelle eine Klarstellung dahingehend, dass die für inländische Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen geltenden gesetzlichen Vorschriften auch für aus dem Ausland entsandte Beschäftigte gelten.

Hinsichtlich der Mindestentgelte hingegen erscheint es nicht ausreichend, sich alleine auf die Entgeltsätze zu beschränken. Das AEntG hat bislang nur für Branchen Mindestlöhne festgesetzt, in denen über die Mindestentgelte die wesentlichen Gehaltsbestandteile erfasst worden sind. Es bestehen aber Branchen, auf die der Geltungsbereich des AEntG ausgedehnt werden soll, in denen wesentliche Lohnbestandteile nicht alleine im Stundenentgelt festgelegt sind. Dies betrifft vor allem Branchen, in denen Zuschläge regelmäßig zur Auszahlung kommen, weil die Arbeitnehmer regelmäßig zu besonderen Zeiten arbeiten. Deshalb sieht der CGB einen Erweiterungsbedarf dahingehend, dass Zuschläge über das AEntG festgelegt werden können, sofern sie wesentliche Bedeutung für die Höhe des Einkommens des Arbeitnehmers haben.

Zu § 3

Die Regelung des § 3 des Gesetzesentwurfes, die anordnet, dass tarifvertragliche Regelungen auch auf Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen eines Arbeitgebers mit Sitz im Ausland Anwendung finden sollen, findet grundsätzlich unsere Zustimmung.

Wir fordern hier jedoch ein, dass eine Rechtsverordnung nicht alternativ zur Allgemeinverbindlichkeit, sondern kumulativ mit der Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages erfolgen muss.

Zu § 4

Der CGB sieht eine Notwendigkeit § 4 dieses Gesetzes im Zusammenhang mit § 7 zu bewerten. Er verkennt nicht die Notwendigkeit, dass ein Geltungsbereich dieses Gesetzes dann präzise gefasst werden muss, wenn die Regelungen in § 7 dieses Gesetzes in der bestehenden Form in Kraft tritt. Der CGB hält aber das Verfahren in der bestehenden Form zur Festlegung von Branchen im AEntG für wenig praktikabel. Zu § 7 macht der CGB weiter unten einen anderen Verfahrensvorschlag. Die nachfolgenden Ausführungen sind deshalb in Verbindung mit diesem Vorschlag zu verstehen, nicht entkoppelt von dem unten gemachten Vorschlag.

Ist es sinnvoll für jede Branche, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Novelle des AEntG noch nicht berücksichtigt worden ist, aber zu einem späteren Zeitpunkt den Wunsch oder die Notwendigkeit sieht, dass eine Verordnung erlassen werden soll, eine neue Diskussion zu entfachen, weil das Gesetz zu seinem Geltungsbereich erst einmal geändert werden muss? Aus Sicht des CGB sollte die auf die namentliche Festlegung der Branchen deshalb verzichtet werden, zumal zum Branchenbegriff Abgrenzungsschwierigkeiten folgen können. Das hat die Debatte um die Einführung eines Postmindestlohns gezeigt. Wünscht der Gesetzgeber mehr Rechtssicherheit, so wird er auf eine Branchenfestlegung verzichten.

Zu § 5

Kritisch sehen wir die Aufzählung der vorgegebenen Inhalte der Tarifverträge in § 5 des Gesetzesentwurfs. Zum einen handelt es sich hier um Regelungen, die sich standardmäßig in jedem Tarifvertrag wiederfinden, was bedeutet, dass diese Aufzählung in sich überflüssig ist. Zum anderen bedeutet diese Aufzählung eine inhaltliche Vorgabe an Tarifverträge. Im übrigen verweisen wir hier auf die gemachten Ausführungen zu § 2.

Zu § 7

Eine erste Kritik üben wir an der Tatsache, dass ein Antrag auf Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages ausreichen soll, um eine Rechtsverordnung zu erlassen. § 7 Nr. 1 muss deshalb so formuliert werden, dass die Allgemeinverbindlichkeitserklärung eines Tarifvertrages nach § 7 Abs. 5 AEntG auch tatsächlich erfolgt, bevor die Rechtsverordnung möglich ist. Eine bloße Absichtserklärung der tarifvertragsschließenden Parteien reicht dem CGB nicht aus.

Der Gesetzgeber hatte zwar den Wunsch, einen schonenden Ausgleich der Interessen im Falle der Tarifkonkurrenz herbeizuführen, dieser ist aber mit der vorliegenden Regelung missglückt. Aus Sicht des CGB muss, damit § 7 AEntG in seiner vorgelegten Fassung überhaupt funktionieren kann, als erstes überprüft werden, ob der Tarifvertrag, für den ein Antrag nach dem AEntG gestellt wird, überhaupt mehr als 50 Prozent der Arbeitnehmer unmittelbar erreicht, die unter seinen Geltungsbereich fallen. Wird dies erreicht, dann wäre bereits eine umfassende Prüfung der Repräsentativität erfolgt, denn es können nicht gleichzeitig zwei Tarifverträge dieses absolute Mehrheitskriterium erfüllen. Andere Prüfungskriterien nach der Repräsentativität könnten dann entfallen, denn sie wären entbehrlich.

Der Interpretation dieses sog. 50 Prozent Kriteriums, wie sie aktuell durch den Gesetzgeber erfolgt, ist aber eine andere und der kann der CGB nicht folgen. Der Gesetzgeber sagt, dass es ausreicht, dass mindestens 50 Prozent der in den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer irgendeinem Tarifvertrag unterliegen müssen, nicht alleine dem, für den ein Antrag gestellt wurde. Und für diese anderen Tarifverträge müssen auch keine Anträge im Sinne dieses Gesetzes gestellt worden sein. Das hat zur Folge, dass Mindestlohntarifverträge mit einer Reichweite von weniger als 50 Prozent über die Mehrheit übergestülpt werden können, und das auch gegen den Willen konkurrierender Tarifvertragsparteien.

Welche Legitimation hat der Antragssteller und welche Legitimation hat der Gesetzgeber um eine solche Verordnung zu erlassen? In einem solchen Fall entscheidet eine Minderheit über eine Mehrheit. Der Gesetzgeber bleibt unklar, wie er dieses mangelnde Legitimationsdefizit auflösen will.

Der CGB vermutet, dass der Gesetzgeber zur Frage der Tarifkonkurrenz immer von einer Konkurrenz von Mindestlohntarifverträgen ausgeht. Diese Annahme entspricht nicht der Wirklichkeit. Eine Verordnung nach dem AEntG verdrängt jeden Tarifvertrag, egal ob Mindestlohntarifvertrag oder anderer Tarifvertrag. Sie verdrängt also auch Tarifverträge, die eventuell gar nicht zu einer Verordnung erhoben werden können. Schließlich sind an die Regelungsinhalte von Mindestlohntarifverträgen durch das Gesetz in § 5 Beschränkungen auferlegt worden. Für andere Tarifverträge bestehen derartige Beschränkungen hingegen nicht. Das AEntG lässt es in seiner jetzigen Form nicht zu, dass ein Teil eines Tarifvertrages zur Rechtsverordnung werden kann. Das AEntG spricht nur von Tarifvertrag und damit von Tarifvertrag in Gänze.

Ein weiterer Schwerpunkt unserer Kritik ist die sog. Gesamtabwägung vor dem Hintergrund des Erlasses einer Rechtsverordnung nach § 7 des Gesetzentwurfs. Der Gesetzgeber kann nicht ernsthaft einfordern, dass Gewerkschaften, die einen Antrag stellen, eine detaillierte Aufstellung über ihre Branchenmächtigkeit veröffentlichen. Gewerkschaften haben zum Nachweis ihrer sozialen Mächtigkeit immer umfassend Auskunft zu geben und folgen damit der ständigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes (zuletzt BAG am 28.03.2006, Az.: 1 ABR 54/06) Die Verpflichtung des Gesetzgebers gegenüber Gewerkschaften, diese mögen ihre soziale Mächtigkeit nach Branchen, wohlmöglich auch nach Regionen aufgeschlüsselt veröffentlichen, kann zur Folge haben, dass der einheitliche Gewerkschaftsbegriff fällt was für Gewerkschaften zukünftig eine partielle Mächtigkeit zur Folge hätte.

Der Gesetzgeber kann von den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden allenfalls als Nachweis verlangen, dass diese die Anzahl der Beschäftigten ausweisen, auf deren Beschäftigungsverhältnisse ein Tarifvertrag Anwendung findet. Nach unserer Erfahrung dürfte die Zahl der Arbeitsverhältnisse, auf die Tarifverträge Anwendung finden, aufgrund der individualrechtlichen Verweisklauseln in den Arbeitsverträgen sehr hoch sein.

Den Ausführungen zur verfassungsrechtlichen Zulässigkeit der Verdrängung sog. niedrig dotierter Tarifverträge kann sich der CGB auch in der neuen Fassung nicht anschließen. Der Eingriff in die Tarifautonomie ist bereits deswegen nicht statthaft, weil er in eine unzulässige Inhaltskontrolle von Tarifverträgen mündet. Das BAG hat in ständiger Rechtsprechung klargestellt, dass eine Inhaltskontrolle von Tarifverträgen unzulässig ist und die verfassungsmäßig garantierte Tarifautonomie unterläuft.

Soweit in der Gesetzesbegründung auf höchstrichterliche Entscheidungen verwiesen wird, so ist darauf hinzuweisen, dass diese Entscheidungen zu einem Kontext ergangen sind, der mit dem vorliegenden Regelungsgehalt des Gesetzentwurfs in keiner Weise zu vergleichen ist. Insbesondere beschreibt das zitierte Gemeinwohl keine wirksame Schranke der Tarifautonomie im Sinne der Schrankentheorie des BVerfG. Auch sind keine „hinreichend gewichtigen“ Gemeinwohlbelange erkennbar, die die Tarifautonomie aushebeln könnten. Im Gegensatz zur Tarifautonomie genießt die höchst fragwürdige Regelung des Gesetzentwurfs der Verdrängung „niedrig dotierter“ Tarifverträge zu Gunsten des Gemeinwohls keinen Verfassungsrang. Daher ist sie nicht geeignet, einen Eingriff in ein Grundrecht im Sinne der Konkretisierung einer grundrechtlichen Schranke zu rechtfertigen.

Selbst wenn eine tarifvertragliche Inhaltskontrolle zulässig wäre, so greift diese nicht, um im Falle einer Tarifvertragskonkurrenz entscheiden zu können. Tarifverträge sind bekanntlich mehr, als nur Stundenentgelte. Somit wären die konkurrierenden Tarifvertragswerke in Gänze zu vergleichen. Auch hier stößt der Gesetzgeber an Grenzen. Die ständige Rechtssprechung hat einen Günstigkeitsvergleich zwischen Tarifverträgen regelmäßig für unzulässig erklärt.

Hinzu kommt der Umstand, dass keine hinreichend bestimmte Zweck / Mittel Relation im Sinne der sog. inneren Verhältnismäßigkeit (Angemessenheit) vorgenommen wird. Aus der Begründung des Gesetzentwurfs geht hervor, dass die Verdrängung von Tarifverträgen billigend in Kauf genommen wird vor dem Hintergrund des Gemeinwohls. Dies würde in der Praxis bedeuten, dass jeder Tarifvertrag, der nicht die Billigung des Gesetzgebers findet, durch Anwendung des Gesetzentwurfs verdrängt wird. Dies würde geschehen, obwohl immer wieder eingefordert wurde, dass in diesem Punkt klare und verlässliche justitiable Kriterien aufgestellt werden müssen, anhand derer diese Frage zu beurteilen wäre. Dieser Aufforderung ist der Gesetzgeber bis heute nicht gefolgt. Das könnte im Extremfall dazu führen, dass jeder Tarifvertrag zu „niedrig dotiert“ wäre und somit die Tarifautonomie faktisch durch den Gesetzgeber und dessen Rechtsverordnungen ersetzt werden könnte. Auf Grund dessen fehlt es auch an der Angemessenheit der gesetzlichen Regelung und damit verstößt der Gesetzentwurf gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass nach wie vor erheblicher Veränderungsbedarf zu § 7 besteht. Der CGB erkennt hierin nach wie vor einen massiven Verstoß gegen verfassungsrechtliche Prinzipien, die er in keiner Weise für gerechtfertigt hält. Insofern ist der Gesetzentwurf dringend zuüberarbeiten. Dieser Verstoß kann auch nicht durch die bloße Möglichkeit zur Stellungnahme der betroffenen Tarifvertragparteien geheilt werden.

Nicht hinreichend berücksichtigt wird das Verhältnis von Flächentarifvertrag zu Firmentarifvertrag. Der Gesetzentwurf greift die Problematik des auch in der aktuellen Rechtsprechung umstrittenen Verhältnisses von Flächentarifvertrag zu Firmentarifvertrag nach unserer Einschätzung nur unzureichend auf. Soweit es dieses Verhältnis betrifft, ist der Gesetzentwurf zu überarbeiten. Insbesondere fehlt nach unserer Auffassung eine Regelung, wie im Fall des Zusammentreffens eines Firmentarifvertrags und eines Flächentarifvertrags zu verfahren ist.

Um diese Konkurrenzsituationen auszuheilen und den Grundprinzipien der Tarifautonomie uneingeschränkt gerecht zu werden schlägt der CGB vor, dass § 7 so geändert wird, dass jeder sachgrundnähere Tarifvertrag nicht durch eine Rechtsverordnung nach dem AEntG verdrängt werden kann. Mit diesem Spezialitätsprinzip werden die verfassungsrechtlichen Probleme umgangen. Es wird der nichttarifgebundene Außenseiter eingefangen. Das ist das vorrangige Ziel dieses Gesetzes. Außerdem besteht ein transparentes und unbürokratisches Prüfkriterium, welcher Tarifvertrag schachgrundnäher ist, denn diese ist im Geltungsbereich des jeweiligen Tarifvertrages hinreichend festgelegt.

Positiv fällt nach unserer Beurteilung auf, dass die Struktur des Gesetzentwurfs Raum lässt für die Berücksichtigung regionaler Tarifvertragsstrukturen und der Würdigung regional unterschiedlicher Situationen, die auch unterschiedlich gelagerte Tarifvertragsbedingungen und damit auch Arbeitsbedingungen zwingend nach sich ziehen.

Zu Abs. 5 hat der CGB im allgemeinen bereits Anmerkungen gemacht. Aus Sicht des CGB ist es nach wie vor unklar welche Voten in diesem Ausschuss notwendig sind, damit entweder der Bundesminister für Arbeit und Soziales oder die Bundesregierung in Gänze zu entscheiden hat. Aber auch die Beratungsergebnisse des Ausschusses werden aus Sicht des CGB unzureichend gewürdigt. Aus Sicht des CGB ist es zwingend notwendig, dass der Tarifausschuss bei jedem Antrag, nicht nur bei einem erstmaligen Antrag ein Votum abzugeben hat. Dieses muss verpflichtend sein. Deshalb fordert der CGB auch eine Veröffentlichungspflicht für jeden Antrag nicht nur für einen Erstantrag, wie es bislang im übrigen vorgesehen ist.

Zu § 11

Aus Sicht des CGB ist für die ausländischen Arbeitnehmer nicht hinreichend definiert worden, wo der Gerichtsstand ist, an dem diese ihre Rechte geltend machen können. Der CGB plädiert für eine Präzisierung zugunsten des sog. Arbeitsortsprinzips.

Zu § 14

Aus Sicht des CGB ist die Formulierung in § 14 Abs. 1 Ziff. 5 „verantwortlich Handelnden“ zu unpräzise. Es wird nicht ersichtlich, welche Person tatsächlich gemeint ist, sofern das ausländische Unternehmen keine Niederlassung in Deutschland unterhält.

Zu § 17

Überaus positiv wird von unserer Seite die Regelung beurteilt, nach der Unternehmen, die in relevantem Maße gegen dieses Gesetz verstoßen von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden sollen. Diese Regelung ist geeignet, ausreichend Druck auf die Unternehmen auszuüben, den Arbeitnehmern die tariflich, wie gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen zu gewähren.

Zu § 18

Ebenfalls als zwingend notwendig sehen wir die Regelung des § 18, der dem Auftraggeber die Haftung eines selbstschuldnerischen Bürgen auferlegt und ihn damit in die volle Haftung für die Gewährung der Arbeitsbedingungen nimmt. Auch diese Regelung unterstützt die praktische Umsetzung, da sie den Auftraggeber dazu zwingt, sorgfältig bei der Auswahl der die Aufträge ausführenden Unternehmen zu verfahren, da er sonst für deren Verfehlungen finanziell in der Haftung steht.

Zu § 20

Der CGB vermutet, dass der Gesetzgeber mit § 20 etwas anderes bezwecken wollte, als dass, was sich nun hinter dem § 20 zu verstecken droht. Der § 20 ist so gefasst, dass der Staat die Überprüfung der Entgelthöhen in Mindestlohntarifverträgen vornimmt, nicht die Tarifvertragsparteien. Der CGB vermutet, dass der Gesetzgeber mit dem § 20 die Evaluation des AEntG als solches bezweckte. Für diesen Fall muss § 20 vollständig neu gefasst werden. Er muss in diesem Fall auf die Branchen abheben, für die Verordnungen erlassen worden sind und nicht auf die Verordnungen selbst und deren Inhalt. § 20 hat einen falschen Bezugspunkt.

III. Zusammenfassung

Zusammenfassend muss der CGB feststellen, dass insbesondere die Verfahrensweise, wie sie in § 7 dieses Gesetzes beschrieben ist, keine Garantie dafür gibt, dass in unzulässiger Weise in die Tarifautonomie eingegriffen werden kann. Deshalb findet dieser Gesetzentwurf nicht die Zustimmung des CGB. Er hat die Befürchtung, dass § 7 dieses Gesetzes zu einem späteren Zeitpunkt grundgesetzwidrig eingesetzt werden. Dann verstoßen die Regelungen des Gesetzentwurfes rechtsgültigabgeschlossene Tarifverträge zu verdrängen, massiv gegen die Verfassung der Bundesrepublik Deutschland. Dann wird die Tarifautonomie, aber auch der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, in unzulässiger Weise tangiert. Dies unter anderem deswegen, weil die Verfasser des Gesetzentwurfs von unpraktikablen und nicht nachprüfbaren Beurteilungskriterien ausgehen, wie etwa der Organisationsgrad einer tarifvertragschließenden Gewerkschaft. Darüber hinaus gehen die Regelungen zum Tarifausschuss wegen fehlender Kompetenzen des Gremiums ins Leere.

Unter der Berücksichtigung dieser Gesichtspunkte ist der Gesetzentwurf nach unserer Beurteilung zu in einigen zentralen Punkten in diese Richtung hin zu überarbeiten, wie die diese Stellungnahme angedeutet.

Berlin, den 31. Oktober 2008