Stellungnahme des Christlichen Gewerkschaftsbundes Deutschlands (CGB) zum geänderten Vorschlag KOM (2002) 701 endgültig vom 28. November 2002 für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über Leiharbeit

Die Ziele der Richtlinie (Art. 2) für den Schutz der Zeitarbeitnehmer zu sorgen, die Qualität der Zeitarbeit zu verbessern und einen angemessenen Rahmen für den Einsatz von Zeitarbeitskräften auf europäischer Ebene zu setzen, finden die volle Unterstützung des Christlichen Gewerkschaftsbundes Deutschlands (CGB).

Allerdings sieht der CGB in Teilbereichen des Entwurfes der genannten Richtlinie grundlegenden Nachbesserungsbedarf.

Der Richtlinienentwurf im Einzelnen:
Gleichbehandlungsgebot (equal pay /equal treatment) im Allgemeinen

Art. 5 Abs. 1 UAbs. 1 des Richtlinienentwurfes regelt, dass Zeitarbeitnehmer hinsichtlich des Entgeltes, der Arbeits-, Ruhe- und Pausenzeiten, der Nachtarbeit, der arbeitsfreien Tage und des bezahlten Urlaubs mindestens so zu behandeln sind, wie die im entleihenden Unternehmen direkt Beschäftigten. Art. 5 Abs. 1 UAbs. 2 sieht vor, dass hinsichtlich Mutter- und Jugendschutz, der Gleichbehandlung von Mann und Frau sowie sämtlicher Maßnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierung die im entleihenden Unternehmen geltenden Regeln anzuwenden sind.

Zunächst ist festzuhalten, dass die Aushandlung von Löhnen und arbeitsvertraglich regelbaren Arbeitsbedingungen in einer freiheitlichen und marktwirtschaftlichen Ordnung den Sozialpartnern vorbehalten sein muss. Eine Berechtigung zum hoheitlichen Handeln besteht daher allenfalls subsidiär. Der CGB lehnt daher die Normierung eines uneingeschränkten Gleichbehandlungsgebotes in der Zeitarbeit sowohl auf nationaler als auch auf europäischer Ebene ab. Hierfür sprechen im Wesentlichen nachfolgend genannte Gründe:

Die Zeitarbeit hat ihren Platz auf dem deutschen Arbeitsmarkt gefunden. Sie ist für viele Arbeitskräfte Sprungbrett in eine feste Anstellung beim entleihenden Unternehmen. Mit der uneingeschränkten Einführung des equal pay Gebotes würde sich für die Kundenunternehmen der Einsatz von Zeitarbeitnehmern erheblich verteuern. Die Normierung des Gebotes gleicher Lohn für gleiche Arbeit würde bedeuten, eine sich entwickelnde junge Branche im Keim zu ersticken, und den Zeitarbeitskräften den Arbeitplatz und das Sprungbrett in den ersten Arbeitsmarkt zu nehmen.

Es darf nicht darum gehen, die Zeitarbeit zu verbieten, sondern darum sie zu gestalten - zum Beispiel durch tarifvertragliche Regelungen. Dem CGB ist das Problem der Verdrängung regulärer Beschäftigung durch Zeitarbeit bekannt. So ist beispielsweise die Praxis in Deutschland zu beobachten, dass Unternehmen ihr betriebseigenes Zeitarbeitunternehmen gründen, ein Teil ihrer Stammbelegschaft kündigen und diese zu schlechteren Bedingungen im betriebseigenen Zeitarbeitunternehmen wieder anstellen. Der CGB sieht in der Normierung eines equal pay Gebotes jedoch eine falsche Antwort, um derartigen Praktiken zu begegnen. So sind beispielsweise in den vergangenen Jahren in zahlreichen Branchen- und Firmentarifverträgen, sowie in Betriebsvereinbarungen Klausen aufgenommen worden, die ein Verlagern von Unternehmensteilen und damit von Beschäftigungsverhältnissen in Zeitarbeitsunternehmen untersagen. Eine weitere Möglichkeit „In-sich-Geschäfte“ von Unternehmen zu verhindern, geben die Niederlande vor. In den Niederlanden ist die Ausgliederung in das betriebseigene Zeitarbeitunternehmen zwar ebenfalls möglich.
Allerdings schreibt das Gesetz in den Niederlanden vor, dass man im eigenen Unternehmen nur einen Tarifvertrag anwenden darf.

Der equal pay Grundsatz müsste sich in Deutschland zudem an aktuell über 64.000 geltenden Tarifverträgen orientieren. Selbst die Auskunftspflicht nach dem deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz über die arbeitsvertraglichen Bestimmungen eines Stammmitarbeiters, beseitigt den Aufwand und das Risiko des Missbrauchs nicht.

Hinter den gut 64.000 Tarifverträgen verbirgt sich weiterhin ein sehr differenziertes Lohngefüge. Die Entlohnung von vergleichbaren Arbeitsverhältnissen variiert von Branche zu Branche und Region zu Region erheblich. Bei Einführung eines equal pay Grundsatzes würde hieraus ein erheblicher Verwaltungs- und Kostenaufwand auf allen Ebenen resultieren.

Umgekehrt ist die hohe Tarifbindung in der Zeitarbeit von derzeit rund 95 Prozent, ein Zeichen dafür, dass der Verfassungsgrundsatz des Art. 9 Abs. 3 nach wie vor seine Berechtigung hat, funktioniert und beibehalten werden sollte.

Aus europarechtlicher Sicht ist folgendes weiterhin zu berücksichtigen: Die Normierung eines Gebotes der gleichen Entlohnung auf europäischer Ebene dürfte mit geltendem EU Recht nicht kompatibel sein. Für die Verpflichtung zu equal payment von Zeitarbeitern und Beschäftigten im entleihenden Unternehmen hat die EU ausdrücklich keine Kompetenz. Art. 137 Abs. 5 EGV bestimmt, dass Art. 137 EGV, auf den die Kommission ihren Vorschlag stützt, nicht für das Arbeitsentgelt gilt.

Geplante Ausnahmenregelungen zum Gebot auf gleiche Bezahlung

a) kollektivrechtliche Regelung

Art. 5 Abs. 3 der geplanten Zeitarbeitsrichtlinie sieht vor, dass die Mitgliedstaaten Ausnahmen vom Gleichheitsgebot in den Tarifverträgen der Zeitarbeitsbranche zulassen können, wenn ein angemessenes Schutzniveau gewährleistet wird.

Eine dem entsprechende, aber generelle Regelung existiert auch im deutschen Recht (§§ 3 Abs. 1, 9 Nr. 2, 2. Alt. AÜG). Danach sind dem Zeitarbeitnehmer für die Zeit der Überlassung die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren, soweit ein Tarifvertrag keine abweichenden Regelungen zulässt. Weitergehende Kriterien zu der „Qualität“ des Tarifvertrages gibt das AÜG ausdrücklich nicht. Nach der Rechtssprechung des BAG (vgl. BAG, Urteil 6.11.1996, Az: 5 AZR 334/95) unterliegen Tarifverträge einer materiellen Richtigkeitsgewähr. Die sog. materielle Richtigkeitsgewähr der Tarifverträge beruht darauf, dass Tarifverträge von gleichberechtigten Partnern des Arbeitslebens ausgehandelt werden und dass derartige Tarifverträge eine Institutsgarantie gem. Art. 9 Abs. 3 GG genießen. Das bedeutet, dass weder die Gerichtsbarkeit noch die Rechtssprechung eine Überprüfung der „Angemessenheit“ tariflicher Regelungen vornehmen dürfen. Eine europarechtliche Beschränkung der Ausnahmeregel auf Tarifverträge, die ein gewisses „Niveau“ erreichen, verstößt zu einen gegen den Bestimmtheitsgrundsatz, der jedem Rechtsstaat immanent ist. Der Europäischen Gemeinschaft ist das Erfordernis der hinreichenden Bestimmtheit von Rechtsakten ebenfalls nicht fremd. Eine Einschränkung des Tarifvorbehaltes auf bestimmte Tarifverträge widerspräche aus unserer Sicht sowohl dem deutschen Verfassungsrecht als auch dem europäischen Recht.


b) Weiterbezahlung auch zwischen den Überlassungen / Überlassungsdauer nicht mehr als 6 Wochen

Artikel 5 der Richtlinie sieht weiterhin Ausnahmen von dem Gleichbehandlungsgebot vor, wenn Zeitarbeitnehmer vom Zeitarbeitunternehmen unbefristet angestellt sind und auch zwischen zwei Überlassungen bezahlt werden (Art. 5 Abs. 2) oder die Zeitarbeitnehmer eine Arbeit erledigen, die ihrer Natur nach nicht länger als 6 Wochen dauert (Art. 5 Abs. 4).

Die vorgeschlagene Abweichung vom Gebot des gleichen Entgelts für den Fall, dass Zeitarbeitnehmer vom Verleihunternehmen unbefristet angestellt sind und auch zwischen zwei Überlassungen bezahlt werden, ist im deutschen Recht nicht vorgesehen.
Abweichungen vom Gebot des gleichen Entgelts sind derzeit bei der Neueinstellung eines Arbeitslosen innerhalb der ersten sechs Wochen des Zeitarbeitsverhältnisses (§§ 3 Abs. 1, 9 Nr. 2 AÜG) und auf Grund eines Tarifvertrages (§§ 3 Abs. 1, 9 Nr. 2 2. Alt. AÜG) möglich.

Die vorgeschlagene Abweichung vom Grundsatz des gleichen Entgelts müsste im deutschen Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) aufgenommen werden. Hierzu besteht aus Sicht des CGB weder eine Notwendigkeit noch wäre dies zielführend. In Deutschland unterliegen nahezu sämtliche Zeitarbeitsunternehmen einer Tarifbindung nach §§ 3 Abs. 1, 9 Nr. 2, 2. Alt. AÜG. Nach den derzeit geltenden kollektivrechtlichen Vereinbarungen haben alle Zeitarbeitnehmer auch in Zeiten des Nichteinsatzes (also zwischen den Zeiten der Überlassung an ein Kundenunternehmen) Anspruch auf Fortzahlung ihres arbeits- oder tarifvertraglich vereinbarten Entgeltes (sogenannter Garantielohn).
Die europarechtliche Normierung einer Ausnahme von dem Gleichbehandlungsgebot für den Fall, dass Zeitarbeitnehmer vom Verleihunternehmen unbefristet angestellt sind und auch zwischen zwei Überlassungen bezahlt werden, ohne dies gleichzeitig an einen Tarifvorbehalt zu knüpfen, würde in Deutschland aus Sicht des CGB zu einen Unterbietungswettlauf um die niedrigsten Löhne führen. Um negative Folgen auf das Lohngefüge in Deutschland und die Beschäftigungssituation zu vermeiden, sollte diese Ausnahmeregelung aus dem Richtlinienentwurf gestrichen werden.

Auch im Hinblick auf die weitere Ausnahme vom Gleichbehandlungsgebot für den Fall, dass die Zeitarbeitnehmer eine Arbeit erledigen, die ihrer Natur nach nicht länger als 6 Wochen dauert, hat der CGB Bedenken.
Nach deutschem Recht ist eine Abweichung vom equal pay Gebot nur bei einer Neueinstellung eines Arbeitslosen innerhalb der ersten sechs Wochen des Zeitarbeitsverhältnisses möglich. Die Regelung ist demgemäss an enge Voraussetzungen geknüpft: Zum einen muss es sich – um Kettenarbeitsverhältnisse zu vermeiden – um die erstmalige Beschäftigung des Zeitarbeitnehmers bei dem Verleiher handeln. Die Ausnahmeregel gilt folglich nicht, wenn mit dem selben Verleiher bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG). Weiterhin gilt die Ausnahme vom Diskriminierungsverbot nur für die Beschäftigung eines zuvor arbeitslosen Zeitarbeitnehmers. Darüber hinaus ist die Entgelthöhe insoweit festgelegt, als dass Nettoarbeitsentgelt des Zeitarbeitnehmers mindestens dem Betrag seines letzten Arbeitslosengeldes entspricht.
Die geplante Ausnahme vom Diskriminierungsverbot für den Fall, dass Zeitarbeitnehmer eine Arbeit erledigen, die ihrer Natur nach nicht länger als 6 Wochen dauert, ist aus Sicht des CGB zu generell gefasst und kollidiert mit dem Bestimmtheitsgrundsatz. Es ist daher anzuraten, die Regelung enger zu fassen und an bestimmte Voraussetzungen zu knüpfen.
Aus deutscher Sicht besteht andernfalls die Gefahr des Unterlaufen des equal pay Gebotes bzw. kollektivrechtlicher Normen aufgrund von Drehtüreffekten.

Informationspflicht der Entleiher über offenen Stellen im Unternehmen

Nach Art. 6 der geplanten Richtlinie müssen Zeitarbeitnehmer über offene Stellen im entleihenden Unternehmen informiert werden. Regelungen der Unternehmen, die die anschließende direkte Weiterbeschäftigung behindern, sind verboten.

Aus Sicht des CGB ist die Einführung einer Informationspflicht zu begrüßen. Die Zeitarbeit ist ein wichtiges Sprungbrett in den ersten Arbeitsmarkt. Eine Informationspflicht über vakante Stellen kann den Jobeinstieg des Zeitarbeitnehmers beim entleihenden Unternehmen befördern. Das Verbot von Regelungen des Verleih/Entleihunternehmens, die eine anschließende direkte Weiterbeschäftigung behindern, ergibt sich aus dem Diskriminierungsverbot.

Betriebliche Mitbestimmung der Zeitarbeitnehmer

Artikel 7 der geplanten Richtlinie sieht vor, dass Unternehmen der Arbeitnehmerüberlassung Zeitarbeitnehmer bei der Berechnung des Schwellenwertes zur Bildung von Arbeitnehmervertretungen berücksichtigt müssen. Die Mitgliedstaaten können festlegen, dass Zeitarbeitnehmer im entleihenden Unternehmen bei der Berechnung des Schwellenwertes im gleichen Maße berücksichtigt werden, wie die dort unmittelbar Beschäftigten.

Die vorgeschlagene Einbeziehung der Zeitarbeitnehmer in die Berechnung der Schwellenwerte für die Einrichtung von Arbeitnehmervertretungen ist in Deutschland bereits vorgesehen. Sie ist an die Voraussetzung geknüpft, dass die Arbeitnehmerüberlassung länger als drei Monate dauert (§ 7 BetrVG).

Die geplante Neuregelung wäre daher an sich zu begrüßen, da in Deutschland den Betriebsräten der Stammbelegschaften oftmals ausreichende Möglichkeiten fehlen, sich für die Zeitarbeitnehmer in ihrem Unternehmen einzusetzen. So können sie zum Beispiel nicht für die korrekte Eingruppierung der Zeitarbeitnehmer sorgen.

Allerdings geben wir zu bedenken, dass die Bestimmung der Voraussetzungen, unter denen die Zeitarbeitnehmer in den Arbeitnehmervertretungen zu berücksichtigen sind, eine Regelung über die Vertretung und kollektive Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen (Art. 137 Abs. 1 lit. f EGV) ist. Über solche Regelungen darf der Rat nur mit Einstimmigkeit beschließen und das Mitentscheidungsverfahren ist nicht anwendbar (Art. 137 Abs. 2 UAbs. 2 EGV).

Zusammenfassung:

Der Richtlinienvorschlag sieht aus Sicht des CGB in Teilen einen ungerechtfertigten Regulierungseingriff vor. Es ist zu erwarten, dass sich der Richtlinienvorschlag in der derzeitigen Fassung beschäftigungsfeindlich auswirkt und sowohl direkte Arbeitsplätze als auch die Beschäftigung durch Zeitarbeit gefährdet würden. Die Ziele der Richtlinie – Schutz und Qualitätssteigerung der Zeitarbeit – können aus unserer Sicht mit diesem Entwurf nicht erreicht werden.

Die Richtlinie stellt nach Auffassung des CGB zudem aus mehreren Gründen einen Verstoß gegen das Subsidiaritätsprinzip dar. So regelt sie in Teilbereichen ausschließlich innerstaatliche Belange, bei denen es an einem grenzüberschreitenden Bezug fehlt. Aus der im EG-Vertrag festgeschriebenen Zuständigkeit der Mitgliedstaaten für die Arbeitsmarkt- und Tarifpolitik folgt, dass auch die Gestaltung des Rahmens für Zeitarbeit auf nationaler Ebene zu verbleiben hat.

Änderungsbedarf:

Zwar ruht derzeit der Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über Zeitarbeit. Allerdings deutet das Grünbuch „Arbeitsrecht“ (KOM (2006) 708) darauf hin, dass die Kommission den Vorschlag erneut aufgreifen wird. Der Vorschlag für eine europäische Zeitarbeitsrichtlinie sollte daher aus dargestellten Überlegungen in mehreren Punkten grundlegend überarbeitet werden.

Berlin, 27.05.2008